2025-08-14 17:01:53 31891次浏览

?　　【破除“障眼法”，构建协调劳动关系③】“小我私家”雇员工，能让劳动关系“躲猫猫”吗？

　　阅读提醒

　　记者采访发明，有用人单位妄想通过让“员工雇员工”或老板自己“亲自雇人”等方法规避劳动关系。法官提醒，判断劳动关系的有无，主要看“事情中受不受公司的治理、需不需要遵守公司的规章制度，你所从事的事情内容是否属于这个公司的营业规模，公司给不给你发放劳动酬金”。

　　劳动关系的有无，直接决议着“上班族”劳动权益的有无。若是有公司让员工雇佣员工，或者公司“老板”亲自雇人，这样的操作算“建设劳动关系”吗？

　　克日，《工人日报》记者从北京市密云区人民法院获悉几个案例，法院通过讯断，厘清了“用人单位以小我私家名义招用劳动者”能否定定劳动关系的现实疑问。

　　请返聘员工专门为公司“雇人”

　　公司与退休返聘职员签署劳务条约，约定由返聘职员雇佣劳动者从事公司安排的事情，但劳动者的考勤治理及人为标准均由公司决议，此时，劳动者算不算公司的员工？日前，密云法院就讯断了这样一起案件。

　　2022年4月10日，甲公司与退休返聘职员老陈签署劳务雇佣条约，其中约定：由老陈雇佣效劳职员为甲公司提供劳务，公司有权选择老陈雇佣的人。老陈给其雇佣的职员发放酬金，老陈及其雇佣职员的考勤由甲公司统一治理。

　　2023年5月，小李进入甲公司事情。事情中，甲公司向老陈支付劳务费，由老陈向小李支付人为。一天，小李在送货历程中受伤。但甲公司否定与小李保存劳动关系，小李为举行工伤认定，申请仲裁要求确认与甲公司保存劳动关系。以后，该案诉至法院。

　　密云法院经审理以为，该案的审查重点为小李究竟是甲公司的员工照旧老陈小我私家雇佣的职员。审理案件的曲明辉法官先容说，小李从事的事情就是甲公司的营业规模。雇佣小李的老陈每月给小李发人为，但人为标准都是由公司划定的，且小李直接在该公司的OA系统里打卡。

　　“若是说是老陈雇佣的小李，为何老陈完全没有自主权？”据曲法官先容，老陈现实上无权治理小李，也无权决议小李的酬金标准及发放时间，作为劳动者的小李，有理由相信自己现实上是甲公司雇佣的员工。

　　最终，法院讯断确认甲公司与小李保存劳动关系。

　　老板以小我私家名义“亲自雇人”

　　除了“请员工聘员工”的情形外，老板直接以小我私家名义雇员工的事也时有爆发。

　　曹师傅2020年6月1日入职乙公司担当司机。2022年12月8日，曹师傅受乙公司法定代表人杜某指派前往一工地运送工程质料，途中车辆侧翻，曹师傅因此受伤并被送至医院治疗。

　　受伤后，曹师傅申请仲裁后诉至法院，请求法院确认其与乙公司保存劳动关系。乙公司称，与曹师傅之间不保存劳动关系，曹师傅“并没有办理入职”，其事情“是和法定代表人杜某小我私家之间的行为”。

　　曹师傅提交的与杜某微信谈天纪录显示，2020年7月6日至2023年1月19日时代，杜某对曹师傅举行事情分派并转账支付响应款子，其中部分款子明确为“人为”。尚有某银行客户回单显示，自2020年7月19日最先，大都月份20日左右由杜某账户向曹师傅账户汇入5000元至6500元金额不等用度。

　　法院以为，该案争议焦点为曹师傅是杜某小我私家雇佣照旧与以杜某为法定代表人的乙公司形成劳动关系。连系该案看，曹师傅与乙公司均具备劳动关系的主体资格；曹师傅受该公司法定代表人杜某治理，安排详细事情并支付了响应酬金；曹师傅作为司机，所从事的事情亦属于该公司的营业组成部分。故曹师傅与乙公司完全具备劳动关系的组成要件。

　　别的，法院还以为，杜某作为自然人独资公司的法定代表人，身份具有双重性，既是自力的小我私家，也是有限责任公司的法定代表人。该案中，乙公司提交的证据无法证实系法定代表人杜某作为小我私家雇佣曹师傅。

　　最终，法院认定曹师傅与乙公司自2020年6月1日至2023年7月6日时代保存劳动关系。

　　签条约、缴社保更易告竣“双赢”

　　从上述案件的裁判可以看出，试图通过“小我私家雇小我私家”方规则避劳动关系的两家企业并未如愿。据先容，司法实践中，认定用人单位与劳动者之间是否具有劳动关系要害是看三个因素，一是用人单位和劳动者切合执法、规则划定的主体资格；二是用人单位依法制订的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动治理，从事用人单位安排的有酬金的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位事情的组成部分。

　　怎样明确这三个因素？密云法院周悦法官给记者做了一个通俗解读——“这三个方面就是看你事情中受不受公司的治理、需不需要遵守公司的规章制度，你所从事的事情内容是否属于这个公司的营业规模，公司给不给你发放劳动酬金。”

　　在曲明辉法官看来，判断法定代表人直接雇人的情形是“单位用人”照旧“小我私家行为”，要害是看劳动者“干的活儿”是不是公司的营业规模。“由于法定代表人身份较量特殊，这种情形就要看劳动者所从事的事情是不是公司的营业规模。”曲法官说，“不可一概否定法定代表人成为雇佣关系的主体，好比，造纸厂的法定代表人雇佣保姆为家人做饭，不可说这位保姆是造纸厂职员，由于其事情内容与造纸厂没有任何关系。”

　　关于公司中的小我私家雇佣劳动者干活的情形，法官审讯历程中也要看这个被雇佣的员工所从事的事情是否属于该公司的营业规模，是否要遵守该公司的规章制度等，若是该员工与公司之间切合前述判断劳动关系的“三因素”，即便其是被公司中的小我私家雇佣，也仍然与该公司保存劳动关系。

　　那么，劳动者该怎样阻止陷入“找不到为谁事情”的纠纷中？“要有签署劳动条约和缴纳社会包管的意识。”曲明辉法官说，“入职之前，劳动者要确定自己入职的是哪一个单位。被任命后，要自动要求跟单位签署劳动条约。签条约的时间，只管不签空缺条约。别的，入职后还应该自动要求公司为自己缴纳社会包管(最晚不凌驾入职之日起30日)。”

　　曲法官也建议用人单位要规范用工，她说：“签条约、缴包管，是单位规范用工的基本要求。不然，劳动者一旦依法主张未签劳动条约两倍人为差额时，公司就得‘多赔一份人为’，劳动者以用人单位未依法缴纳社会包管提出扫除劳动关系的，用人单位还需支付扫除劳动关系经济赔偿金。”别的，一旦爆发工伤，劳动者被认定工伤后，没有缴纳工伤包管的公司还要自己肩负工伤待遇赔偿责任。

“小我私家”雇员工，能让劳动关系“躲猫猫”吗？